L’essentiel à retenir : le « jour d’essai » avant embauche n’est pas prévu par le Code du travail. Les juges admettent un essai professionnel court, de quelques heures à une journée, pour vérifier une compétence technique (un test de cuisine, de soudure, de conduite), à condition qu’il ne s’agisse pas d’un vrai travail productif. Dès que le candidat travaille réellement pour l’entreprise (servir des clients, produire), c’est un emploi : il doit être déclaré (DPAE) et payé. Pour découvrir un métier ou un poste légalement, il existe l’immersion professionnelle (PMSMP) via France Travail. À ne pas confondre avec la période d’essai, qui suit la signature du contrat.
Sommaire
- Essai professionnel, jour d’essai, période d’essai
- Ce qui est permis et ce qui ne l’est pas
- Rémunération
- Les solutions légales pour tester un candidat
- En cas d’abus
- Conseils au candidat
Essai professionnel, jour d’essai, période d’essai
| Notion | Quand ? | Cadre |
|---|---|---|
| Essai professionnel (test) | Avant l’embauche | Jurisprudence : bref, non productif, pour évaluer une compétence |
| « Jour d’essai » où l’on travaille vraiment | Avant l’embauche | C’est un emploi : contrat, DPAE, salaire |
| Immersion (PMSMP) | Avant une éventuelle embauche | Convention avec France Travail ou un organisme habilité, sans salaire mais avec couverture accident |
| Période d’essai | Au début du contrat | Code du travail : prévue par écrit, salarié payé |
Ce qui est permis et ce qui ne l’est pas
- Permis : une épreuve ou une mise en situation courte, organisée pour évaluer une compétence, sans que l’entreprise tire profit du travail réalisé.
- Interdit : faire travailler un candidat une ou plusieurs journées sur des tâches réelles (service en salle, chantier, vente) sans contrat ni salaire. C’est du travail dissimulé.
Le critère décisif est le lien de subordination et l’utilité économique du travail : si le candidat exécute les ordres de l’employeur et produit pour lui, il est salarié.
Rémunération
Un vrai essai professionnel bref n’est en principe pas rémunéré. Mais si la journée correspond à un travail réel, elle doit être payée au moins au Smic ou au minimum conventionnel, déclarée, et donne lieu à un bulletin de paie. En cas d’accident pendant une journée de travail non déclarée, l’employeur s’expose à de lourdes conséquences.
Les solutions légales pour tester un candidat
- L’immersion (PMSMP) : quelques jours à un mois, encadrée par une convention, le candidat restant demandeur d’emploi ou salarié de son employeur d’origine.
- La période d’essai : embaucher puis évaluer, avec la possibilité de rompre le contrat pendant l’essai, en respectant un délai de prévenance.
- La formation préalable : la POEI, pour former un candidat avant son embauche.
- Un CDD court pour accroissement temporaire d’activité, si le besoin est réel.
En cas d’abus
Si vous avez travaillé une ou plusieurs journées sans être payé : demandez le paiement par écrit, conservez les preuves (messages de convocation, planning, témoins), puis saisissez l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes. La reconnaissance d’un contrat de travail ouvre droit au salaire et, en cas de travail dissimulé, à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire si la relation est rompue. Voir aussi travailler sans contrat.
Conseils au candidat
- Demandez à l’avance la durée, le contenu de l’essai et s’il est rémunéré.
- Méfiez-vous d’un « essai » de plusieurs jours sur un poste réel.
- Proposez une immersion encadrée si l’employeur veut vous voir travailler plus longtemps.
Sources : jurisprudence de la Cour de cassation sur l’essai professionnel, Code du travail (art. L. 1221-10 sur la DPAE, L. 1221-19 et s. sur la période d’essai, L. 5135-1 et s. sur les PMSMP, L. 8221-5 et L. 8223-1 sur le travail dissimulé), France Travail. Vérifié en octobre 2026.
